Perfil Humano lanzó la Encuesta de Salarios del 1º semestre de 2025, en su 9ª edición en la región de Cuyo. Participaron 61 empresas de diversos rubros, de las cuales el 72% son pymes (menos de 200 colaboradores) y el 28% grandes compañías (más de 200 colaboradores).
El estudio, encabezado por sus directores Lorena Henríquez y Gastón Kovalenko, revela datos clave sobre la evolución salarial en el contexto inflacionario actual: aumentos salariales acumulados en lo que va del año, cantidad de ajustes previstos para el resto del 2025, incorporación y reducción de puestos, niveles salariales según jerarquía.
Aumentos salariales en 2024 y proyecciones para 2025
En 2024 las grandes empresas dieron aumentos salariales más generosos en promedio. Casi la mitad (47%) de las grandes compañías otorgó incrementos por encima de la inflación, mientras que solo el 32% de las pymes lo hizo.
En contraste, un 29% de las grandes dio aumentos por debajo de la inflación, frente a un 50% de las pequeñas. Esto refleja que las pymes enfrentaron con más frecuencia paritarias rezagadas respecto a la inflación. De todos modos, en ambos grupos se registraron ajustes elevadísimos: algunas grandes aplicaron aumentos anuales superiores al 200%.
Para el 2025 la encuesta arrojó resultados que exponen una pérdida del poder adquisitivo para empleados fuera de convenio durante el primer trimestre de 2025. Según los datos relevados 8 de cada 10 empresas otorgaron aumentos salariales por debajo de la inflación. El 82% de las grandes empresas y el 77% de las pymes no lograron equiparar los aumentos salariales con la inflación del primer trimestre. Los aumentos más frecuentes se ubicaron en la franja del 5% (24% de las grandes empresas y 27% de las pymes), lo que implica una pérdida real cercana a los 3,6 puntos porcentuales. Además, un 24% de las grandes y un 6% de las pymes directamente no otorgaron ningún aumento en el trimestre. “Esto sugiere que, pese a una inflación que ha mostrado cierta desaceleración, los salarios reales continúan erosionándose, especialmente entre trabajadores fuera de convenio que no cuentan con mecanismos automáticos de ajuste. Se destaca la dificultad de las empresas, en especial las pymes, para seguir el ritmo de los precios, y alerta sobre el impacto que esto podría tener en la retención de talento y en el clima laboral durante el resto del año” explica Lorena Henriquez, directora de Perfil Humano.
Cantidad de aumentos previstos e Indicadores para definir aumentos en 2025
Según la encuesta, la cantidad típica de incrementos salariales en 2025 difiere entre grandes y chicas. Solo el 18% de las grandes prevé 4 aumentos durante el año, mientras que ese porcentaje asciende al 30% en las pymes. En contraste, un 29% de las grandes (y 39% de las pymes) aún no definió el esquema de aumentos. Además, un 12% de grandes planea solo 2 aumentos (vs. 5% de pymes), y un 18% de cada grupo planea 3 incrementos. En resumen, las pymes tienden a planificar un número mayor de aumentos (varios del orden de 4 veces al año) que las grandes, aunque gran parte de las empresas aún no definió el calendario exacto de revisiones salariales.
“La encuesta preguntó qué indicador utilizarán las empresas para fijar los aumentos en 2025. Las grandes compañías resaltan la paritaria gremial: el 53% dijo que ajustará “en el mismo % que se negocie con el gremio”. En cambio, solo el 32% de las pymes adoptará ese criterio. Por su parte, las pymes priorizan más la inflación oficial: el 39% aplicará el IPC nacional, frente a 12% en las grandes. Estos resultados muestran que las grandes empresas coordinan sus aumentos con los sindicatos, mientras las pymes dependen más de índices macroeconómicos públicos” comenta Gastón Kovalenko, Director de Perfil Humano.
Incorporación y reducción de puestos
Las políticas de empleo muestran que la mayoría de las empresas no prevé cambios bruscos en su plantilla. Entre las grandes empresas, solo el 29% planea incorporar nuevos puestos en algún momento de 2025, mientras ese plan alcanza apenas el 9% de las pymes. Con todo, la gran mayoría dijo que no incorporará personal nuevo (59% de grandes, 64% de pymes). En cuanto a recortes, el 76% de las grandes y el 82% de las pymes afirmaron que no reducirán puestos en 2025. Solo un 12% de grandes y 7% de pymes sí proyectaron recortes (a lo largo del año o en algún semestre). “En síntesis, aunque las grandes muestran un leve mayor dinamismo (más probabilidades de sumar o quitar personal), en ambos grupos predomina la estabilidad laboral: aproximadamente tres cuartos de las empresas de cada categoría no esperan variaciones en su plantilla” agrega Kovalenko.
Salarios brutos mensuales por jerarquía
El informe releva comparativos de salarios brutos mensuales (medianas y promedios) según nivel jerárquico. En todos los niveles analizados los salarios medianos son más altos en las grandes empresas que en las pymes. Por ejemplo, el salario mediano de un CEO en una gran empresa ronda los $7,6 millones (mensuales), frente a unos $4,7 millones en una pyme. De modo similar, un gerente en una compañía grande gana mediana ~$3,7 millones, versus $2,9 millones en una pyme; un jefe mediano ~$2,3M vs ~$1,7M, y así sucesivamente en todos los rangos jerárquicos. Estas diferencias reflejan la mayor capacidad financiera de las grandes firmas. En términos relativos, los salarios de grandes superan en 30–70% a los de pymes según el puesto (la brecha es mayor en los niveles más altos). A nivel de percentiles, la encuesta muestra también que las distribuciones son más amplias en las grandes empresas: por ejemplo, un gerente grande en el percentil 75 gana más de $4,0M, cifra que en una pyme se ubica cerca de $2,5M. En resumen, la brecha salarial es clara: las empresas de mayor tamaño pagan más que las pymes para roles equivalentes, tanto en medidas de tendencia central (promedios/medianas) como en extremos de la escala salarial.
Este diferencial no solo refleja una mayor capacidad económica de las grandes organizaciones, sino que también plantea desafíos estratégicos para las pymes. La menor competitividad salarial en cargos clave puede dificultar la atracción y retención de talento experimentado, especialmente en sectores donde los perfiles ejecutivos son escasos. En un mercado laboral cada vez más exigente, las pymes deben buscar compensar esta desventaja con otros beneficios, como esquemas de trabajo flexibles, oportunidades de desarrollo profesional, cultura organizacional cercana o participación en resultados.
La encuesta también subraya la importancia de revisar políticas de compensación integral y de retención de talento, en un contexto económico donde la inflación y la incertidumbre continúan afectando las decisiones de recursos humanos. "Las empresas frente a una competencia cada vez más agresiva por talento, deberán apelar a estrategias creativas para no perder terreno en el mercado laboral" agrega Henriquez.