Las áreas de gestión de personas como socias estratégicas de la organización

Es por esto, que debemos comprender porqué razón la gestión de personas se ha transformado en un pilar fundamental para las Organizaciones. Con el paso del tiempo y según lo menciona Liquidano (2006), la Gestión de RRHH ha pasado por una serie de fases.

a. Administrativa: Se extiende aproximadamente desde principios del siglo XX hasta los años sesenta. Se refiere a la GRH en una organización donde el administrador concibe al individuo como un ser racional y económico; dirige al personal de la organización hacia la producción; valora o percibe al personal como un costo que se requiere minimizar; 

b. Gestión: Se ubica entre los años sesenta y ochenta del siglo pasado y constituye una ruptura con la fase anterior. Es la GRH en una organización donde el administrador concibe al individuo como ser social; dirige al personal hacia la satisfacción de sus necesidades sociales y psicológicas; valora o percibe al personal como un costo a minimizar, pero con acciones de carácter proactivo (con iniciativa, responsables de su vida), con una relación laboral hacia los factores retributivos y psicológicos. 

c. Estratégica: Casi de forma paralela a la aparición del concepto de Dirección de Recursos Humanos (DRH), surge el de Gestión Estratégica de Recursos Humanos (GERH). Su mayor desarrollo se da en los años noventa. Estos conceptos comparten su orientación estratégica, racionalidad y objetivos. Se refiere a la GERH en una organización donde el administrador concibe al individuo como personas dinámicas y capaces de evolucionar a través de nuevos conocimientos y experiencias; 

d. Por competencias: el administrador concibe al individuo como personas que poseen características de desempeño superior; dirige al personal hacia la identificación, descripción y desarrollo de competencias individuales para impulsar el nivel de excelencia hacia los resultados; realiza todas las prácticas anteriores pero su enfoque es hacia el desarrollo, evaluación y certificación de competencias para mantener la ventaja competitiva e incrementar la productividad.

e. Del conocimiento:  el administrador concibe al individuo como el talento clave para la organización; dirige al personal hacia el aprendizaje, retención y motivación del conocimiento del personal; percibe y valora al personal en cuanto a su talento y conocimiento, por lo que realiza predominantemente todas las prácticas anteriores hacia el enfoque mencionado.

Considerando lo mencionado precedentemente, esta evolución deja claro que las personas son el activo fundamental en las Organizaciones y por lo tanto las áreas de RRHH comenzaron a ser vistos como socios de alto nivel y a participar en la toma de decisiones. 

Otra razón principal por la que RRHH ha logrado subir en la jerarquía de toma de decisiones es la capacidad de HR de recurrir a datos y análisis. A través del análisis de métricas críticas como la rotación de empleados, productividad y satisfacción laboral, los profesionales de RRHH pueden ofrecer una cantidad abismal de información que afecta directamente nuestras decisiones operativas y de inversión estratégicas. Además, su capacidad contribuye para gestionar el cambio organizacional e impulsar una cultura que apoye la estrategia corporativa. Esto no solo requiere una comprensión de las necesidades comerciales, sino también la alineación de los valores y objetivos individuales y colectivos de los empleados con este fin.

Por otro lado, las prácticas de gestión del talento están en constante evolución, y las áreas de RRHH están a la vanguardia de la implementación de nuevas tecnologías y metodologías para atraer, retener y desarrollar el mejor talento. Esto no solo fortalece la posición competitiva de la empresa, sino que también contribuye directamente a su éxito en el mercado.

En el diseño de tu estrategia empresarial y coherencia de crecimiento ¿el área de RRHH en que fase se encuentra?
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Al tercerizar estos servicios, tu empresa puede beneficiarse de la experiencia y especialización de profesionales dedicados exclusivamente a la gestión de personas, permitiendo que tu equipo interno se enfoque en las actividades centrales del negocio. La tercerización no solo garantiza una mayor eficiencia y cumplimiento normativo, sino que también proporciona una perspectiva externa que puede ser crucial para la implementación de mejoras y cambios culturales.

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